「働きがい」という言葉、あなたはどのようなイメージを持っていますか?近年、新卒採用において「働きがい」が重要なキーワードとなっています。特にZ世代の価値観や就職観の変化に伴い、企業側も「働きがい」を中心とした採用ブランディングに力を入れ始めています。では、実際に「働きがい」をどのように訴求すれば良いのでしょうか?本記事では、「働きがい」を軸とした採用ブランディングの成功事例5選を紹介し、その戦略と実践ポイントを詳しく解説していきます。
目次
1.採用ブランディングにおける「働きがい」の重要性
新卒採用において「働きがい」を訴求することが、企業の競争力を高める重要な戦略となっています。Z世代の価値観や就職観の変化に伴い、単なる待遇だけでなく、仕事の意義や成長機会を重視する傾向が強まっているからです。ここでは、新卒採用で「働きがい」が注目される理由、その定義と具体的要素、そして採用ブランディングで「働きがい」を訴求するメリットについて詳しく解説していきます。
1-1.新卒採用で「働きがい」が注目される理由
新卒採用において「働きがい」が注目される背景には、Z世代の価値観や就職観が大きく影響しています。Z世代は、単なる給与や福利厚生だけでなく、自己成長や社会貢献の機会を重視する傾向があります。彼らは就職先を選ぶ際、「スキルアップや成長の機会が多く市場価値を高められるか」を最も重視しています。 特に、低学年のうちは社会貢献やSDGsへの取り組みに関心が高く、学年が上がるにつれて自身のキャリアアップを重視する傾向が見られます。また、男女間でも違いがあり、男性は給与や職場の雰囲気を、女性は仕事の魅力や社会的責任を重視する傾向があります。 このような価値観の変化を受け、企業は単に待遇の良さだけでなく、「働きがい」を感じられる環境や成長機会を提供し、それを効果的に訴求することが新卒採用の成功につながるのです。「働きがい」を中心とした採用ブランディングは、Z世代の共感を得るための重要な戦略となっています。
参照: 【Z世代3万人調査】Z世代の就職観、「市場価値を高められるか」が … – https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000062.000047449.html
1-2.「働きがい」の定義と新卒が求める具体的要素
「働きがい」とは、仕事に対して充実感や満足感を感じることを指します。新卒採用において、この「働きがい」は特に重要な要素となっています。 新卒の主な離職理由として「仕事が自分に合わなかったため」が挙げられます。これは、仕事への納得感や満足感が低い状態を示しています。 新卒が求める具体的な「働きがい」の要素には、以下のようなものがあります:
1. 仕事内容への共感と満足感
2. 企業理念との価値観の一致
3. 公正な評価と適切な報酬
4. 成長を支援する環境の整備
5. 風通しの良い職場環境
6. ワークライフバランスの実現
これらの要素が満たされることで、新卒社員は仕事に対して「働きがい」を感じ、長期的な定着につながる可能性が高まります。企業は、これらの要素を具体的に示し、採用活動に反映させることが重要です。
「働きがい」の要素 | 具体例 |
仕事内容への共感 | 社会貢献度の高い業務 |
企業理念との一致 | SDGsへの取り組み |
公正な評価 | 成果主義の導入 |
成長支援 | 充実した研修制度 |
良好な職場環境 | フラットな組織構造 |
ワークライフバランス | フレックスタイム制 |
参照: 働きがいとはどういう意味?メリットや具体例、高める方法などを … – https://www.motivation-cloud.com/hr2048/38346
1-3.採用ブランディングで「働きがい」を訴求するメリット
採用ブランディングで「働きがい」を訴求することには、大きな利点があります。まず、求める人材からの応募が増加します。現代の求職者は、給与だけでなく、仕事の意義や成長機会を重視します。自社の「働きがい」を明確に発信することで、価値観の合う優秀な人材を惹きつけられるのです。 次に、採用競合との差別化が可能になります。同業他社と比較される中で、独自の「働きがい」を提示することで、「この会社でこそ働きたい」と思わせることができます。 さらに、従業員エンゲージメントの向上も期待できます。採用活動を通じて自社の「働きがい」を再確認することで、既存社員のモチベーションアップや愛社精神の醸成にもつながります。これは離職率の低下や生産性の向上にも寄与するでしょう。 採用ブランディングで「働きがい」を訴求することは、優秀な人材の獲得、競合との差別化、従業員エンゲージメントの向上など、多面的な効果をもたらします。
参照: 採用ブランディングとは?重要性や進め方を解説【成功事例つき … – https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/branding/
2.「働きがい」を訴求する採用ブランディングの戦略
新卒採用で「働きがい」を訴求するためのブランディング方法を成功させるには、戦略的なアプローチが不可欠です。ここでは、効果的な採用ブランディングを実現するための3つの重要な戦略を紹介します。まず、ターゲットとなる学生像を明確にし、彼らが求める「働きがい」を的確に訴求する方法を解説します。次に、自社の「働きがい」を具体的に可視化するテクニックを紹介。最後に、各情報発信チャネルを最大限に活用するコンテンツ戦略について詳しく説明していきます。
2-1.ターゲットペルソナの設定と「働きがい」の訴求ポイント
新卒採用のターゲットペルソナを設定する際は、自社が求める人材像を明確にし、その層が重視する「働きがい」の要素を見極めることが重要です。例えば、Z世代は、自己成長や社会貢献、ワークライフバランスを重視する傾向があります。このような特徴を踏まえ、自社の強みと合致する「働きがい」の訴求ポイントを設定しましょう。 具体的には、キャリアアップの機会、柔軟な働き方、事業の社会的意義などが考えられます。これらの要素を、採用媒体の特性に合わせて効果的に発信することが大切です。若手向けの媒体では成長機会を、経験者向けの媒体では裁量の大きさを強調するなど、ターゲットに応じた訴求を心がけましょう。 また、自社の「働きがい」を具体化し、数値やストーリーで示すことで、より説得力のある採用ブランディングが可能になります。ペルソナのニーズに寄り添った魅力発信が、質の高い採用につながるのです。
参照: 採用ターゲット設定の重要性、設定にあたってのステップや … – https://marugotoinc.jp/blog/recruitingtarget/
2-2.自社の「働きがい」を可視化する具体的な方法
自社の「働きがい」を可視化するには、社員の声や成長事例を効果的に活用することが重要です。SPI3 for Employeesという従業員向け適性検査を導入し、「志向・仕事観」を測定することで、社員一人ひとりの個性や価値観を可視化できます。これにより、社員の「得意なこと」「大事にしたいこと」「任される仕事」の重なりを明確にし、やりがいを感じやすい環境を創出できます。 また、社員インタビューや成功事例をストーリー形式で紹介することも効果的です。具体的なキャリアパスや、プロジェクトでの成長体験を共有することで、入社後のイメージを具体化できます。さらに、社内イベントや勉強会の様子を動画で配信し、リアルな職場の雰囲気や学びの機会を示すことも、「働きがい」の可視化に役立ちます。これらの取り組みにより、応募者は自社の「働きがい」を具体的にイメージし、入社後のミスマッチを防ぐことができるでしょう。
参照: 一人ひとりの働きがいを可視化する 従業員向けの適性検査『SPI3 … – https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000114.000029286.html
2-3.効果的な情報発信チャネルとコンテンツ戦略
効果的な「働きがい」の訴求には、適切な情報発信チャネルとコンテンツ戦略が不可欠です。SNSでは、社員の日常や成長ストーリーを短い動画で紹介し、リアルな職場の雰囲気を伝えます。採用サイトでは、詳細なキャリアパスや研修制度を紹介し、長期的な成長機会を示すことが効果的です。説明会では、若手社員との対話の場を設け、働きがいを直接伝える機会を作りましょう。また、オンラインイベントを活用し、地方学生にも平等に情報を届けることが重要です。コンテンツは、数値やデータを交えた具体的な事例を中心に構成し、応募者が自身の将来像を描きやすくすることがポイントです。各チャネルの特性を活かしながら、一貫したメッセージを発信することで、効果的な「働きがい」の訴求が可能になります。
情報発信チャネル | コンテンツ戦略 |
SNS | 短い動画での社員の日常紹介 |
採用サイト | 詳細なキャリアパスと研修制度の紹介 |
説明会 | 若手社員との対話の場の設定 |
オンラインイベント | 地方学生への平等な情報提供 |
参照: ビジネス成功の鍵を握る「コンテンツ戦略」とは? ユーザーの理解 … – https://www.concentinc.jp/design_research/2023/11/content-strategy/
3.「働きがい」を訴求した採用ブランディング成功事例5選
新卒採用で「働きがい」を訴求するためのブランディング方法として、成功を収めた5つの事例を紹介します。これらの事例は、社員の成長、独自の働き方改革、社会貢献活動、充実した研修制度、そして活発な社内コミュニケーションを通じて「働きがい」を効果的に訴求しています。各企業の特徴的な取り組みを通じて、新卒採用における「働きがい」の重要性と、それを活かした採用ブランディングの具体的な方法を学びましょう。
3-1.事例1:社員の成長ストーリーを中心とした訴求
メルカリの採用ブランディング事例は、「働きがい」を効果的に訴求する優れた例です。同社は、オウンドメディア「mercan(メルカン)」を通じて、社員の成長ストーリーを中心に情報を発信しています。このメディアの特徴は、サービスや事業の紹介ではなく、「働く人」にフォーカスした記事を配信している点です。社員の具体的な成長エピソードや、組織の透明性を示す情報を積極的に公開することで、入社後のミスマッチを防ぎつつ、先輩社員への憧れを醸成しています。この戦略により、メルカリは質の高い応募者を多く集め、採用成功につなげています。さらに、オウンドメディア運営チームには様々な部門の社員が参加しており、多角的な視点で「働きがい」を訴求できる体制を整えています。この事例は、社員の成長と組織の魅力を効果的に伝えることで、新卒採用における強力なブランディングが可能であることを示しています。
項目 | 内容 |
採用ブランディング手法 | オウンドメディア「mercan(メルカン)」の運営 |
主な特徴 | 「働く人」にフォーカスした記事配信 |
訴求ポイント | 社員の成長ストーリー、組織の透明性 |
効果 | 質の高い応募者の増加、入社後のミスマッチ防止 |
成功の要因 | 多角的な視点での情報発信、先輩社員への憧れ醸成 |
参照: https://www.neo-career.co.jp/humanresource/knowhow/a-contents-rpo-saiyou-branding-20241129/
3-2.事例2:独自の働き方改革による「働きがい」の創出
独自の働き方改革を通じて「働きがい」を生み出し、採用ブランディングに成功した事例として、NPO法人福岡県障害者雇用支援センターあゆむの取り組みが挙げられます。同法人は、「同一労働同一賃金」の実現に取り組み、従業員一人ひとりの状況に合わせた柔軟な働き方を追求することで、働きがいの向上を目指しています。 この取り組みの特徴は、個々の事情や能力に応じて勤務時間や業務内容を調整し、長く働ける職場環境を整備している点です。例えば、子育て中の社員には時短勤務を、スキルアップを目指す社員にはチャレンジングな業務を提供するなど、きめ細かな対応を行っています。 このような柔軟な働き方は、従業員の多様なニーズに応えるだけでなく、個々の潜在能力を最大限に引き出す効果があります。結果として、社員の満足度向上とモチベーションアップにつながり、組織全体の活性化に寄与しています。 新卒採用においても、この「一人ひとりを大切にする」という姿勢が強みとなり、個性や能力を活かせる職場を求める学生からの支持を集めています。働き方改革を通じて実現した「働きがい」を前面に押し出すことで、ユニークな採用ブランディングに成功しているのです。
参照: 働き方改革特設サイト CASE STUDY 中小企業の取り組み事例 – https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/casestudy/
3-3.事例3:社会貢献活動を通じた「働きがい」の訴求
社会貢献活動を通じて「働きがい」を訴求し、成功を収めた事例として、日本航空株式会社(JAL)の取り組みが挙げられます。JALは、航空機を用いた人身取引対策に積極的に参加し、水際での対策徹底化を進めています。また、JAL D&Iラボによるジェンダー平等実現や乳がんキャンペーンなど、多岐にわたる社会課題解決を目指した活動を展開しています。これらの取り組みを通じて、従業員の社会貢献意識を高め、仕事に対する誇りと「働きがい」を醸成しているのです。 新卒採用においても、このような社会貢献活動への参加機会を積極的にアピールすることで、社会的意義のある仕事を求める学生からの支持を集めています。自社の事業を通じて社会に貢献できることを明確に示し、従業員一人ひとりが社会課題の解決に関わっていることを強調することで、「働きがい」を重視する採用ブランディングに成功しているのです。
参照: SDGsに対する企業の取り組み事例20選!取り組み方も紹介 | SDGs … – https://sdgs-compass.jp/column/97
3-4.事例4:充実した研修制度による「働きがい」の創出
「働きがい」を訴求する採用ブランディングの成功事例として、全日本病院協会が主催する「全日病総合医育成プログラム」が挙げられます。このプログラムは、診療実践、ノンテクニカルスキル、医療運営の3つのコースで構成されています。特に医療運営コースでは、地域医療を支える総合医に必要な、医療システム全体を俯瞰する能力の習得を目指しています。この充実した研修制度により、医師は自らのキャリアパスを明確に見据え、地域医療への貢献意欲を高めることができます。結果として、医師としてのやりがいと「働きがい」の創出につながっています。このように、体系的な育成プログラムを通じて専門性と社会貢献の両立を実現し、それを採用活動で積極的にアピールすることで、新卒採用における強力なブランディング戦略となっているのです。
参照: 全日病総合医育成プログラム – 全日病 – https://www.ajha.or.jp/hms/sougoui/
3-5.事例5:社内コミュニケーション活性化による「働きがい」の向上
社内コミュニケーション活性化による「働きがい」の向上は、採用ブランディングに大きな効果をもたらします。株式会社デンソーでは、3,000人規模の社内運動会を開催し、部署や立場を超えた交流を促進しています。この取り組みにより、チームワークが強化され、日常的なモチベーション向上につながっています。また、株式会社ウィルゲートは、新入社員と先輩社員のコミュニケーション不足解消のため、オンラインランチ会を実施しています。これにより、業務以外の会話を通じて親睦を深め、円滑な業務遂行と良好な人間関係構築を目指しています。さらに、トレンダーズ株式会社は、「おごり自販機」を導入し、部署や立場を超えたコミュニケーションを活性化させています。これらの取り組みは、社員の「働きがい」を高め、新卒採用における強力なアピールポイントとなっているのです。
参照: 社内コミュニケーション活性化の成功事例12選!効果的な導入方法 … – https://www.reloclub.jp/relotimes/article/21632
4.「働きがい」を訴求する採用ブランディングの実践ポイント
新卒採用で「働きがい」を訴求するためのブランディング方法には、具体的な実践ポイントがあります。選考プロセスの設計、インターンシップや職場体験の活用、内定者フォロー、そして効果測定まで、一貫した戦略が重要です。これらのポイントを押さえることで、学生に自社の「働きがい」を効果的に伝え、優秀な人材の獲得につながります。ここでは、各段階で具体的にどのような取り組みができるか、成功事例を交えながら詳しく解説していきます。
4-1.「働きがい」を反映させた選考プロセスの設計
新卒採用における「働きがい」の訴求は、選考プロセス全体で一貫して行うことが重要です。エントリーシートでは、学生の価値観や将来のビジョンを問う設問を設け、自社の「働きがい」との親和性を確認します。面接では、社員の成長ストーリーや具体的な仕事内容を共有し、学生が自身の将来像をイメージできるよう工夫します。 また、選考の各段階で双方向のコミュニケーションを重視し、学生からの質問に丁寧に答える時間を設けることで、「働きがい」を感じられる職場環境をアピールします。さらに、職場見学やランチ懇談会など、実際の社員と交流できる機会を提供し、リアルな「働きがい」を体感してもらうことも効果的です。 選考プロセス全体で「働きがい」を訴求することが重要です。 このように、選考プロセス全体を通じて「働きがい」を感じさせる工夫を施すことで、学生との相互理解を深め、ミスマッチを防ぐとともに、入社後の活躍につながる採用を実現できるのです。
参照: 【WEBセミナー&WEB選考 オンライン勉強会(入門編)】を実施 … – https://jumpers.jp/structreport/column/6381
4-2.インターンシップや職場体験での「働きがい」訴求
インターンシップや職場体験は、学生に「働きがい」を実感してもらう絶好の機会です。効果的な「働きがい」訴求のためには、単なる業務体験にとどまらず、学生の主体性を引き出し、成長を実感できるプログラム設計が重要です。例えば、実際のプロジェクトに参加させ、その成果を発表する機会を設けることで、仕事の意義や達成感を体感してもらえます。また、若手社員との交流セッションを設け、キャリアパスや成長機会について具体的に語ってもらうことで、将来のビジョンを描きやすくなります。さらに、社会貢献活動やSDGsへの取り組みに触れる機会を提供することで、仕事を通じた社会的意義も感じてもらえるでしょう。これらの取り組みを通じて、学生は自社の「働きがい」を肌で感じ、入社後の活躍をイメージできるようになるのです。
参照: インターンシップ&キャリアとは?参加するメリットについてもご … – https://job.mynavi.jp/conts/2026/is_basic/01/
4-3.内定者フォローにおける「働きがい」の継続的な伝達
内定から入社までの期間は、「働きがい」を継続的に伝える重要な機会です。効果的な内定者フォローの一例として、株式会社イングリウッドの長期インターン制度が挙げられます。この制度では、内定者が実際の業務に携わることで、入社前から「働きがい」を実感できます。また、プロパティエージェント株式会社では、営業力を競うコンテスト形式の研修を通じて、実践的なスキルを習得しながらチームワークや達成感を体験できます。Evand株式会社の取り組みも注目に値します。内定者がブログを通して自社の魅力や仕事のやりがいを発信することで、自己表現の場を提供するとともに、入社後のキャリアイメージを具体化しています。これらの事例に共通するのは、内定者と企業、または内定者同士の継続的なコミュニケーションを重視している点です。信頼関係を構築することで、「働きがい」を感じられる企業文化を効果的に伝えているのです。
参照: 内定者フォロー事例20選|オンライン施策・最新動向も紹介 … – https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/follow_case_study/
4-4.「働きがい」を訴求した採用ブランディングの効果測定
「働きがい」を訴求した採用ブランディングの効果を測定するには、適切なKPIの設定が不可欠です。応募者数や内定承諾率といった量的指標に加え、エントリー学生の質や内定者の満足度など質的指標も重要です。例えば、説明会参加者の「働きがい」に関する理解度や、内定者アンケートでの「入社後の期待度」などが有効なKPIとなります。効果測定には、各接点でのアンケート実施や、SNSでの企業に対する言及分析などが有効です。測定結果を基に、採用プロセスや情報発信の改善を行い、PDCAサイクルを回すことが大切です。継続的な改善により、より効果的な「働きがい」訴求が可能となり、質の高い採用につながるでしょう。
KPI例 | 測定方法 | 改善アクション |
応募者の質 | エントリーシート評価 | 情報発信の見直し |
内定承諾率 | 内定者フォロー状況 | フォロー施策の強化 |
「働きがい」理解度 | 説明会アンケート | コンテンツの改善 |
参照: チャットボットの効果測定ガイド:検証項目やKPI(評価指標)も解説 – https://ai-front-trend.jp/chatbot-effectiveness-measurement/
## 記事のまとめ
新卒採用において「働きがい」を訴求するブランディングは、企業の価値観と職場環境を効果的に伝える重要な戦略です。成功事例から学び、ターゲットペルソナを設定し、SNSやインターネットを活用した情報発信が鍵となります。具体的には、自社のミッション・ビジョン・バリューを明確に示し、成長支援制度や社員の声を通じて「働きがい」を可視化することが大切です。また、インターンシップや職場体験を通じて、リアルな職場の雰囲気を伝えることも効果的です。継続的な効果測定と改善により、魅力的な採用ブランディングを実現しましょう。
「働きがい」で差をつける新卒採用戦略
新卒採用で「働きがい」を訴求することは、優秀な人材を獲得する上で重要な戦略です。Z世代の価値観に合わせ、成長機会や社会貢献、ワークライフバランスなどを具体的に示すことが求められます。効果的な採用ブランディングを実現するには、ターゲットペルソナの設定、自社の魅力の可視化、そして適切な情報発信チャネルの選択が鍵となります。成功事例から学び、選考プロセスやインターンシップ、内定者フォローにも「働きがい」の要素を取り入れることで、より強力な採用ブランディングが可能になります。自社の魅力を最大限に引き出し、新卒採用で成果を上げたい企業様は、ぜひ当社の採用ブランディングサービスをご検討ください。専門家が貴社の強みを活かした戦略立案をサポートいたします。
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